Fallstricke bei der Rückkehr aus der Elternzeit
Die Planung der Elternzeit ist inzwischen zum Selbstverständnis geworden. Natürlich muss das immer auch in Einklang mit Job und Arbeitgeber gebracht werden, denn der eigene Nachwuchs soll nicht zum Jobkiller werden. Dafür und für alle damit einhergehenden Fragen gibt es die verbindlich festgelegten Regeln im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Dennoch bleiben rechtliche Fallstricke, die man kennen sollte.
Elternzeit – Anspruch und Schutz
Nach der gesetzlichen Regelung hat jede und auch jeder Beschäftigte, auch solche zur Berufsausbildung und Heimarbeiter, das Recht, für die Erziehung und Betreuung des Nachwuchses auf bestimmte Zeit aus dem Job auszusteigen. Dieser Rechtsanspruch ist nicht verhandelbar, er kann also nicht per Vertrag ausgeschlossen werden. Während der Elternzeit ruhen die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, also die Pflicht zur Arbeitsleistung und die Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts. Ausgenommen davon sind natürlich diejenigen Beschäftigten, die auch während der Elternzeit in zulässigem Umfang eine Teilzeitbeschäftigung ausüben (§ 15 Absatz 4 BEEG).
Da das Arbeitsverhältnis formal aber fortbesteht, bleiben alle vertraglichen Nebenpflichten auch während der Elternzeit erhalten. Dazu gehört unter anderem, auf die wechselseitigen Interessen Rücksicht zu nehmen. Daneben besteht auch ein gesetzlicher Kündigungsschutz, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit nicht kündigen darf. Dies gilt sogar dann, wenn der Betrieb in Insolvenz gerät. Lediglich in einzelnen Ausnahmefällen, so beispielsweise bei der Betriebsauflösung, ist eine Kündigung mit vorheriger Genehmigung der Aufsichtsbehörde möglich. Dagegen ist eine Kündigung zum Ende der Elternzeit, unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten, durchaus möglich.
Rückkehr ohne Garantie
Im Umkehrschluss bedeutet dies allerdings nicht, dass der Kündigungsschutz während der Elternzeit gleichbedeutend mit dem unbedingten Erhalt des bisherigen Arbeitsplatzes ist. Denn oft ist es so, dass nach dem Ende der Elternzeit gar kein Bedarf mehr an der Fortführung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses in seiner bisherigen Form besteht. In manchen Fällen existiert die angestammte Stelle gar nicht mehr oder sie ist zwischenzeitlich mit einer Vertretung besetzt worden, die nunmehr dort auch bleiben soll. Dann ist der Konflikt vorprogrammiert, soweit sich das Dilemma nicht bereits schon im Vorfeld der vermeintlichen Rückkehr angekündigt hat.
Dem Arbeitgeber stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, um sein Unternehmen auch während der Elternzeit einzelner Beschäftigter ohne personelle Restriktionen zu führen und zu disponieren. Will dieser bei Rückkehr aus der Elternzeit die Arbeitskraft alternativ im Betrieb verwenden, so wird er meist schon im Vorfeld diesbezügliche Gespräche führen, um den Vertrag in veränderter Form fortführen zu können. Alternativ steht ihm die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages zur Verfügung. Ein solcher, der eine einvernehmliche Einigung beider Seiten voraussetzt, ist auch während der Elternzeit möglich. Damit können die teuren Kündigungsfristen nach der Rückkehr vermieden werden. Betroffenen Beschäftigten hingegen kann mittels Abfindung der vorzeitige Abschied versüßt werden.
Absicherung im Vorfeld notwendig
Wer allerdings unbedingt auf seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren will, der muss derlei Absicherung bereits im Vorfeld der Elternzeit betreiben. In aller Regel besteht nämlich nur ein Anspruch auf eine gleichwertige Beschäftigung. Dieser Umstand führt bei leitenden Angestellten regelmäßig zu Kontroversen. Soweit aber bereits im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthalten ist, kann der Arbeitgeber jederzeit von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen. Die unbedingte Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz bleibt dann oft nur ein Wunsch.
Fehlt allerdings eine solche Versetzungsklausel, dann bleibt auch kein Raum für das diesbezügliche Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Rückkehr auf den gewohnten Arbeitsplatz steht nichts mehr im Wege. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur noch die Möglichkeit, einen einvernehmlichen Arbeitsplatzwechsel herbeizuführen oder eine Änderungskündigung auszusprechen. Diese beinhaltet eine Kündigung des bisher Vereinbarten unter gleichzeitigem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit veränderten Bedingungen. Bei Annahme werden diese neuen Vertragsbedingungen wirksam, bei Ablehnung greift die Kündigung.
Einmal mehr ergibt sich also die Notwendigkeit, seinen Kinderwunsch auch strategisch gut vorzubereiten. Neben der umfassenden Sorge für den Nachwuchs, braucht es auch die Vorsorge im Job. Am besten verhandelt man das bereits mit den Einzelheiten zum Arbeitsvertrag. Nachträgliche Änderungen könnten schwierig werden.