Verfängliche Botschaften in Stellenanzeigen
Eigentlich sollten die Regeln inzwischen klar sein: Das Allgemeine Gleichheitsgesetz (AGG) präzisiert den in Artikel 3 der Verfassung normierten allgemeinen Gleichheitssatz.
Danach ist ohne sachlichen Grund eine Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt. Liest man sich aber mit der nötigen Aufmerksamkeit aktuelle Stellenanzeigen durch, dann muss man am Verständnis dieser allgemeinen Regeln zweifeln.
Dabei wird das gesamte Procedere der Stellensuche, so auch die Formulierung der Stellenanzeigen, heute vielfach schon von Agenturen erledigt. Man sollte erwarten können, dass dort die Einzelheiten zum AGG bekannt sind und das entsprechende Fehler vermieden werden. Denn das AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Bei zu viel Nachlässigkeit kann es teuer werden.
Die Schwelle zur Diskriminierung ist schnell überschritten und eröffnet einen Anspruch auf Schadensersatz für die Betroffenen. Dass dabei nicht in erster Linie sogenannte Bewerber-Hopper in Erscheinung treten, sondern wirklich benachteiligte und verärgerte Bewerber, auch das sollte sich inzwischen herumgesprochen haben.
Arbeitsgerichtliche Entscheidungen zur Diskriminierung bei Stellenanzeigen gibt es bereits fast so lange wie das AGG alt ist.
Die wichtigsten Ausführungen hierzu muss man heute kennen, um nicht jedes Mal die Gratwanderung zur Haftung zu vollziehen. Die Rechtsprechung vor allem des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu dieser Thematik ist für alle Schöpfer von Stellenanzeigen Pflicht.
So sind Begriffe wie „frisch gebackener Absolvent“, „Berufseinsteiger“ oder auch „Young Professional“ durchaus verfänglich, nehmen sie doch deutlich Bezug auf das Alter der Bewerber. Es genügt, dass der Grund nach § 1 AGG mit ursächlich für die Diskriminierung ist. Er muss nicht das alleinige Motiv oder gar das Hauptmotiv darstellen (so auch BAG, AZ: 8 AZR 454/15 und BAG, AZ: 8 AZR 406/14). Den Argumenten dieser Entscheidungen folgend, sollte man sich möglichst auch den Hinweis auf das „junge dynamische Team“ und auf die gute „KITA-Infrastruktur“ verkneifen.
Dabei ist das Alter nur eine von vielen Stolperfallen, die bei der Formulierung von Stellenanzeigen zu umgehen sind. Bekanntlich definiert das AGG daneben auch noch die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion, die Behinderung und die sexuelle Identität als Schutzgüter.
So ist es gerade auch die ethnische Herkunft, die bei der saloppen Suche nach einem oder einer „Muttersprachler/in“ ins Visier benachteiligter Kandidaten gerät.
Die Muttersprache steht generell in einem engen Zusammenhang zur ethnischen Herkunft. Man lernt die eigene Muttersprache nicht in der Schule, sondern ohne formalen Unterricht von den Eltern oder anderen Bezugspersonen. Die Muttersprache variiert also je nach der ethnischen Herkunft und auch nach der Staatsangehörigkeit (so LAG Hessen, AZ: 16 SA 1619/14).
Dabei ist das AGG nicht die einzige rote Ampel bei der Formulierung von Stellenanzeigen.
Nach § 164 Abs.1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Stellenangebote insbesondere mit der Agentur für Arbeit insoweit abzugleichen, ob die Vakanzen mit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Diese Verpflichtung gilt völlig unabhängig davon, ob das Unternehmen gemäß § 164 SGB IX einer Pflichtquote zur Beschäftigung Schwerbehinderter unterliegt oder diese bereits erfüllt. Das alleinige Einstellen von Stellenanzeigen in das Jobportal der Arbeitsagentur genügt dieser Pflicht nicht (LAG Berlin-Brandenburg AZ: 26 TaBV 1164/13). Umgeht der Arbeitgeber das Ganze und versucht er, die freie Stelle allein über den Arbeitsmarkt zu besetzen, verstößt er gegen seine Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX. Allein dieser Umstand genügt, um wegen Benachteiligung auf Schadensersatz verklagt zu werden.
Doch damit ist dem Umstand der Schwerbehinderung bei den Stellenanzeigen auch noch nicht abschließend Rechnung getragen. So muss es generell unterbleiben, in Stellenanzeigen bestimmte Anforderungen an körperliche oder gesundheitliche Merkmale zu stellen, wenn dies für den konkreten Arbeitsplatz nicht zwingend erforderlich ist. Auch hier lauert die Haftungsfalle, die das AGG bei Missachtung seiner Regeln zur Diskriminierung aufstellt.
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