Homeoffice als Quarantäne vor dem Urlaub?
Der Urlaub ist und bleibt für die meisten Beschäftigten die wichtigste Zeit des Jahres. Lange wird dafür geplant, gespart und auch gefeilscht. Alles soll vorbereitet sein für eine unbeschwerte Erholung von den Mühen der Arbeit. Dazu gehört auch, alle Eventualitäten auszuschließen, die dem zuwiderlaufen könnten. Der Urlaub ist heilig, Kompromissbereitschaft ist da oft nicht vorhanden, Einsicht in Notwendigkeiten ebensowenig. Deshalb war auch die Zeit der Pandemie für viele ein gravierender Einschnitt in lang geübte Selbstverständlichkeiten.
Doch der Mensch lernt. Schon immer hat er sich mehr oder minder schnell an veränderte Rahmenbedingungen angepasst und darin seine Prioritäten gesetzt. So auch beim Thema Urlaub im Zusammenhang mit der weltweiten Corona-Pandemie. Die Einschnitte des Jahres 2020 wollen nur noch die wenigsten als wiederholbar akzeptieren. Diesmal will man vorbereitet sein. Nichts soll die wichtigste Zeit des Jahres trüben.
Interessenkonflikt beim Thema Urlaub
Dass man dabei aber auch mit den Interessen des Arbeitgebers kollidieren kann, das musste sehr schmerzlich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Kiel erfahren (AZ: 6 Ca 1912 c/20). Der Web-Entwickler hatte seinem Arbeitgeber im März 2020 mitgeteilt, dass er Risikopatient sei und seine Tätigkeit bis auf weiteres aus dem Homeoffice fortsetzen will. Für den Zeitraum ab Mitte Dezember 2020 beantragte er Erholungsurlaub. Dieser wurde genehmigt, gleichzeitig wurde er aber vom Arbeitgeber angewiesen, ab Anfang Dezember bis zu seinem Urlaubsantritt zwei neue Mitarbeiter vor Ort im Betrieb einzuarbeiten. Diese sollten ihn während der urlaubsbedingten Abwesenheit vertreten. Aufgrund seiner Position und seiner Aufgaben sei nur er in der Lage, die zweiwöchige Einarbeitung durchzuführen.
Doch bereits am zweiten Tag brach der Web-Entwickler die Einarbeitung seiner Urlaubsvertreter ab und teilte dies auch dem Arbeitgeber mit. Er wollte bis zu seinem geplanten und auch genehmigten Urlaub nicht mehr persönlich im Betrieb erscheinen. Seine Urlaubsreise sei lange geplant und er wolle nicht das Risiko eingehen, sich zuvor noch im Betrieb mit dem Corona-Virus zu infizieren. Der Arbeitgeber bestand weiterhin auf das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers. Doch dieser lehnte das Ansinnen trotz mehrfacher Aufforderung ab. Bei Nachfrage zur Endgültigkeit seiner Weigerung, wurde auch das bejaht. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächst möglichen Termin.
Organisationshoheit des Arbeitgebers
Das zur Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Kündigung angerufene Arbeitsgericht Kiel bestätigte die Reaktion des Arbeitgebers und führte zu den Gründen Grundsätzliches aus. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, bereits schon „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Auch sei die Weisung des Arbeitgebers, die Einarbeitung im Betrieb durchzuführen, berechtigt gewesen. Die vorherige Tätigkeit im Homeoffice habe den Tätigkeitsort nicht dorthin konkretisiert.
Die Weisung entspreche zudem dem billigen Ermessen nach § 315 BGB und sei nicht deshalb unbillig, weil ein Zwang zum Homeoffice bestand. Ein solcher ergebe sich nicht aus der Pflicht zur Einhaltung von Schutzmaßnahmen aus § 618 BGB in Verbindung mit den damals geltenden Arbeitsschutzregeln. Außerdem war bei dem Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts kein derartig hohes Risiko eines schweren Corona-Erkrankungs-Verlaufs zu befürchten, dass jegliche Beschäftigung im Betrieb mit anderen Mitarbeitern unverantwortlich wäre. Immerhin sei es zweifelhaft, von einem besonderen Erkrankungsrisiko auszugehen und dann das Risiko einer Auslandsreise einzugehen. Immerhin bestand zum damaligen Zeitpunkt eine Reisewarnung für das Heimatland des Arbeitnehmers, das Ziel seines Urlaubs sein sollte.
Urlaubsvorbereitung steht nicht über allem
Der Arbeitgeber hingegen sei berechtigt gewesen, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter in Präsenz organisieren zu dürfen. Bei der entsprechenden Ermessensausübung hierzu war auf keinen Fall das Interesse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass dieser tatsächlich seinen Urlaub antreten könne und sich dazu vorab quasi selbst in häusliche Quarantäne begebe. Die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ist grundsätzlich keine Vorbereitung für einen geglückten Urlaub. Der Urlaubsanspruch ist vielmehr ein gesetzlich festgeschriebener Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, ohne dass die Pflicht zur Zahlung des vereinbarten Gehalts dadurch entfällt. Nicht mehr und auch nicht weniger.
Im Rahmen der Interessenabwägung gelangte das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegen. Die Arbeitsverweigerung war eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Dem Arbeitnehmer müsse aufgrund seiner Position klar gewesen sein, wie wichtig die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter war. Er habe mit bemerkenswerter Deutlichkeit seine eigenen Urlaubsinteressen über die Interessen des Arbeitgebers auf einen geordneten Betriebsablauf gestellt.
Homeoffice kann keine generelle Pflicht sein
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist durchaus mutig. Stellt sie doch klar und deutlich heraus, dass die Arbeitsschutzregeln auch in Zeiten einer Pandemie dem Arbeitnehmer keinen generellen Freibrief für eigene Belange eröffnen. Das Interesse des Arbeitgebers an einem geordneten Ablauf innerhalb seines Unternehmens darf auch in diesem Fall nicht übergangen werden. Selbst bei einer, dieser Gerichtsentscheidung aber nachfolgenden, bundesweit verordneten „Homeoffice-Pflicht“, wäre wohl einer Berechtigung zur Weisung des Arbeitgebers zuzustimmen, dass die Einarbeitung neuer Mitarbeiter einen „zwingenden betriebsbedingten Grund“ im Sinne des 28b Abs. 7 S. 1 IfSG darstellt. Immerhin heißt es in der entsprechenden Begründung des Gesetzgebers zur Norm, dass betriebsbedingte Gründe dann vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden können.
Ob allerdings für zukünftige Abläufe innerhalb von Unternehmen generell Einarbeitungen in Präsenz stattfinden müssen, das darf bezweifelt werden. Haben doch die Widrigkeiten der Corona-Pandemie gezeigt, dass es durchaus machbare Alternativen gibt.