Wenn das Kind mit zur Arbeit muss
Gerade dann, wenn man eine neue Stelle antritt, sollte alles perfekt klappen. Schließlich gilt es, die Probezeit erfolgreich zu überstehen. Das ist der Wunsch meist aller Beteiligten. Doch bei allen guten Vorsätzen bleibt immer noch der Unsicherheitsfaktor Kind. Die Anfälligkeit des Nachwuchses für Infekte ist bekanntlich je nach Alter um ein Vielfaches größer. Die unfreiwilligen, zusätzlichen Auszeiten der Eltern vom Job entsprechend häufig. Da können all die guten Vorsätze auch nicht mehr viel helfen.
Nun gibt es gesetzlich verbindliche Regelungen, um ein Kind nicht generell zum Risikofaktor für ein Beschäftigungsverhältnis werden zu lassen.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber greift auch hier und ist damit ein Fall des § 616 BGB. Soweit für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit die Arbeitsleistung aus Gründen nicht erbracht werden kann, die nicht in der eigenen Person liegen, bleibt die Vergütungspflicht erhalten.
In Anlehnung an § 45 SGB V wird auch im Jahr 2023 ein Zeitraum von bis zu 30 Tagen angesetzt, in dem diese Fehlzeit ohne Verlust des Entgeltanspruchs bleibt. In vielen Arbeitsverträgen ist die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 616 BGB vertraglich ausgeschlossen. Erst dann springt die Krankenkasse ein. Ist das kranke Kind bei den Eltern mitversichert, hat das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet und ein Arzt bescheinigt, dass eine Betreuung notwendig ist, haben diese Anspruch auf Kinderkrankengeld unter Freistellung von der Arbeitspflicht. Das ärztliche Attest sollte zu Beweiszwecken bereits vom ersten Tag an vorgehalten werden.
Bei Alleinerziehenden erhöht sich der Freistellungs-Anspruch auf 60 Arbeitstage pro Kind im Jahr. Insgesamt ist der Anspruch, unabhängig von der Anzahl der Kinder, auf 65 Arbeitstage begrenzt. Bei Alleinerziehenden sind es 130 Arbeitstage. Liegen die Voraussetzungen vor, erhält der zu Hause bleibende Elternteil 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts.
Vor der Pandemie war der Zeitraum noch deutlich kürzer bemessen.
So galten im Jahr 2019 beispielsweise 10 Tage pro Kind bei verheirateten Eltern und 20 Tage bei Alleinerziehenden als Maßstab. In diese Zeit fiel ein Streitfall, den das Arbeitsgericht Siegburg zu entscheiden hatte. Dort hatte eine Arbeitnehmerin auf ihren Ausfall wegen Erkrankung des Kindes verzichtet und war damit in die Kündigungsfalle getappt ist. Sie nahm ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder einfach mit zur Arbeit. Ihr Arbeitgeber dankte ihr das Pflichtbewusstsein aber nicht und kündigte ihr daraufhin fristlos.
Die Betroffene war als Altenpflegefachkraft beschäftigt und befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten die Kinder der Arbeitnehmerin, woraufhin der behandelnde Arzt deren Betreuungsbedürftigkeit feststellte. Zunächst ging sie ihrer Arbeitstätigkeit für den Arbeitgeber weiter nach, wobei sie jedoch ihre Kinder zeitweise mitnahm. Einige Tage später erkrankte die Betroffene dann selbst, und teilte ihrem Arbeitgeber per SMS mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Dieser stellte am Folgetag einen später bestätigten Verdacht auf Grippe fest. Die Arbeitnehmerin erhielt daraufhin eine fristlose Kündigung, weil es ihr generell verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Daraufhin erhob die Betroffene Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung und begehrte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.
Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage insoweit statt und entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit beendet worden ist. Die fristlose Kündigung hielt es für ungerechtfertigt. Zwar war das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen (Arbeitsgericht Siegburg, AZ: 3 Ca 642/19).
Ganz anders gelagert sind die Fälle, in denen KITA oder Schule geschlossen sind.
Die Schließung einer KITA oder Schule stellt keinen Notfall dar. Die notwendige Betreuung muss also eingehend und auch verbindlich mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden, um alle Unsicherheiten von vornherein zu beseitigen. Neben der unbezahlten Freistellung bieten sich oft noch andere Lösungswege an. So kann Urlaub genommen oder Überstunden können abgebaut werden. In manchen Jobs gibt es gar die Möglichkeit des Homeoffice. In Ausnahmefällen kann das Kind sicher auch mit in den Betrieb genommen werden. Nicht überall ist das aber praktikabel.
Deshalb aber einfach nichts zu tun und schlicht vom Job fernzubleiben, das ist mit Sicherheit die schlechteste Variante. Unentschuldigtes Fehlen hat generell Konsequenzen.
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