Schwerbehinderung und Recht zur Lüge
In der Regel hat die Lüge kurze Beine, das weiß schon ein altes Sprichwort
Trotzdem wird gerade im Arbeitsverhältnis dem Chef so manche Lüge aufgetischt. Das fängt bereits bei der Bewerbung an. Da wird der Lebenslauf nach Anforderungskriterien optimiert. Nachfragen festigen die Lüge, ohne auch nur ansatzweise rot zu werden. Das kann ernste Konsequenzen haben, bis hin zur fristlosen Kündigung auch noch nach Jahren.
Doch nicht jede Unwahrheit ist sanktioniert
Bestimmte Fragen berühren das Persönlichkeitsrecht derart, dass die Lüge sogar erlaubt sein muss. So ist niemand gezwungen, seine Schwangerschaft zu offenbaren, ebensowenig wie eine Schwerbehinderung. Fragen danach rechtfertigen eine Lüge als Antwort.
Bleibt die Angabe der Schwerbehinderung also bei der Bewerbung aus oder wird sie auf Anfrage klar verneint, verliert der Betroffene auch das Recht, später Schadensersatz wegen einer Diskriminierung zu fordern. Geht die Behinderung nicht aus der Bewerbung hervor, kann es auch keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber wegen einer solchen geben.
Doch damit nicht genug:
Gerade Schwangerschaft und auch Schwerbehinderung eröffnen darüber hinaus einen besonderen Schutz im Arbeitsverhältnis. Dafür ist es aber erforderlich, dass der Chef positive Kenntnis davon hat. Sonst kann er schließlich keine Maßnahmen zum Schutz ergreifen.
Die Frage des Arbeitgebers nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung soll nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dann zulässig sein, sobald nach sechs Monaten Beschäftigung der Behindertenschutz gemäß §§ 85 ff. SGB IX eingetreten ist (BAG 6 AZR 553/10). Begründet wird das damit, dass der Arbeitgeber in Vorbereitung möglicher Kündigungen in der Lage sein muss, den besonderen Schutz der Schwerbehinderten von vornherein mit in Betracht zu ziehen. Eine Pflicht zur Offenbarung erwächst hieraus aber nicht.
Nachdem das neue Bundesteilhabegesetz in Kraft trat, ist der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer deutlich erweitert worden und damit auch der Aufwand für die Kündigungsverfahren in der Praxis. Danach muss der Arbeitgeber nun mindestens drei Verfahren vor Ausspruch einer Kündigung durchführen: Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und das Einholen der Zustimmung des Integrationsamtes. Tut er das nicht, bleibt die Kündigung unwirksam.
Allerdings setzt das die positive Kenntnis der Schwerbehinderung auf Seiten des Arbeitgebers voraus
Es kann also keinen Sonderkündigungsschutz für die Betroffenen geben, wenn zur Zeit der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft nicht nachgewiesen ist. Wer bis dahin von seinem Recht zur Lüge Gebrauch gemacht hat, der muss sich jetzt beeilen. Noch ist nicht alles verloren, will man vom besonderen Kündigungsschutz profitieren.
Bekanntlich gibt es die Dreiwochenfrist nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), in der eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht angefochten werden kann. Innerhalb dieser Frist lässt sich nun auch letztmalig die Auskunft über eine bestehende Schwerbehinderung nachholen. Wer weiterhin nicht aus der Deckung kommt und seine Schwerbehinderung offenbart, verzichtet wissentlich auf den besonderen Schutz.
Das Recht zur Lüge ist also im Falle der Schwerbehinderung immer auch ein zweischneidiges Schwert. Der garantierte Schutz des persönlichen Geheimnisbereichs kann im Umkehrschluss zum Leerlauf garantierter Schutzrechte werden.
Einen interessanten Streitfall zu dieser Thematik hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits vor einigen Jahren zu entscheiden:
Ein Arbeitgeber wollte seinem Arbeitnehmer kündigen. Bevor diesem jedoch die Kündigung zugestellt worden ist, stellte der Arbeitnehmer Antrag auf Anerkennung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beim zuständigen Versorgungsamt. Dieser Antrag war, als die Kündigung erfolgte, noch nicht entschieden. Dem Arbeitgeber war weder der Antrag beim Versorgungsamt noch die Schwerbehinderung bekannt. Alleine, dass der Bescheid beim Versorgungsamt gestellt wurde, reicht jedoch aus, damit dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX zusteht. Selbst dann, wenn die vorherige Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung beim Arbeitgeber fehlt (BAG, 2 AZR 659/08).
Dieses Recht, sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung umfassend geltend zu machen, unterliegt jedoch der Verwirkung nach § 242 BGB. Als Maßstab gilt die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Zeitraum ist nach Meinung des obersten deutschen Arbeitsgerichts hierbei allerdings weniger eng auszulegen (BAG, 2 AZR 700/15).